Observatoire Smacl des risques de la vie territoriale

Jurisprudence

mercredi 21 août 2019

Affaires sociales et emploi

Laïcité et neutralité dans une entreprise privée.

(Cour d’appel de Versailles, chambre sociale, 18 avril 2019, N°18/021898 )

Un employeur du secteur privé peut-il licencier une de ses salariées en raison de son refus de retirer son voile lors d’interventions auprès d’un client ?

 [1]

Non . L’employeur doit, au sein de son entreprise, faire respecter les libertés et droits fondamentaux de chaque salarié. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas imposer une règle de neutralité dans son entreprise.

Une ingénieure, salariée d’une entreprise de conseil, est licenciée en raison de son refus de retirer son voile pour se rendre à un rendez-vous avec un client.
S’estimant victime d’une mesure discriminatoire, elle saisit le Conseil de Prud’hommes. Elle considère, en effet, qu’elle donne entière satisfaction professionnellement et que le mécontentement d’un client du fait du port du voile ne justifie par l’interdiction de son port posé par l’employeur.
Les juges prud’homaux, confirmés par la Cour d’appel, rejettent le recours considérant que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
La salariée ne s’arrête pas là. Elle saisit la Cour de Cassation qui, pour rendre sa décision, sollicite l’avis de la Cour de Justice de l’Union Européenne
Finalement la Haute juridiction casse l’arrêt de la Cour d’appel considérant que les premiers juges ont fait une mauvaise application du droit.

C’est à ce titre que la Cour d’Appel de Versailles se voit confier l’affaire pour y apporter une réponse définitive.
Les magistrats tranchent alors en faveur de la salariée.

Un licenciement constitutif d’une discrimination directe

La Cour d’appel, s’appuyant à la fois sur le code du travail et sur l’avis de la Cour de l’Union Européenne, rappelle que le port d’un signe religieux ne peut être interdit ou restreint pour la seule raison qu’il dérangerait les convictions d’autres personnes.

Si l’employeur entend restreindre le port de signes religieux, il doit élaborer :
- une règle interne
- valable pour tout signe religieux, politique ou philosophique
- applicable à tous
- dans un but objectif et légitime avec des moyens de réalisation appropriés et nécessaires.

Alors dans ce cas, la neutralité exigée par l’employeur est acceptable.

Dans notre affaire, les magistrats rappellent ainsi clairement le cadre d’intervention de l’employeur :

"L’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En présence du refus d’un salarié de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement."

Mais les juges considèrent en l’espèce qu’il n’y a qu’une règle orale et qu’elle ne semble concerner que la neutralité vestimentaire liée à la religion. L’entreprise ne démontre pas que la règle aurait été la même pour des opinions philosophiques ou religieuses.
On est donc dans le cas d’une discrimination directe fondée sur les croyances religieuses.

Une neutralité possible en cas d’exigence professionnelle spécifique

Précisons qu’en l’absence de règle écrite interne à l’entreprise, l’employeur peut imposer la neutralité.
Mais pour se faire il doit rapporter la preuve d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante, proportionnée au but recherché.

C’est la Cour de justice européenne qui définit cette exigence ainsi :

"la notion "d’exigence professionnelle essentielle et déterminante", au sens de la directive 2000/78 renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client [...]. L’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition."

Les magistrats, forts de l’avis de leurs homologues européens, déclarent le licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse, fondé sur un motif discriminatoire.

Un principe de laïcité à géométrie variable

Cette décision concerne les salariés du secteur privé.

Mais la solution aurait été différente s’il était agi d’agents publics ou de salariés d’une entreprise chargée d’une mission de service public.
En effet, ces derniers sont tenus à un devoir de neutralité.

La jurisprudence du juge administratif concernant les agents est totalement contraire à celle de la Cour de cassation.
Ainsi dans une affaire déjà commentée, les magistrats de la Cour administrative d’appel rappelle qu’une assistante maternelle communale qui substitue, en signe d’appartenance religieuse, le port d’un bandana à celui d’un voile peut être licenciée pour faute grave dès lors que l’agent persiste à vouloir marquer de manière manifeste son appartenance religieuse. La circonstance que l’intéressée ne porte le bandana que devant les parents ne saurait l’exonérer du nécessaire respect du principe de neutralité à l’égard des usagers du service public. (Cour Administrative d’Appel de Versailles, 6 octobre 2011, N° 09VE02048)

Cour d’appel de Versailles, chambre sociale, 18 avril 2019, n°18/021898

[1Photo : Satria SP sur Unsplash

Thèmes

Recherche par thème et sous thème

Affaires sociales et emploi
Protection infantile
Personnes handicapées
Aide sociale
Emploi
Logement
Santé publique
Sécurité sociale
Services périscolaires
Discrimination
Autre
Déclassement d’un bien
Statuts
Assainissement
Indemnisation des candidats
Personnes âgées
RMI / RSA
Jeunesse et sport
Caravane
Expiration de délai
Licenciement
Président de bureau de vote
APA
Coopération décentralisée
Nullité
Télérecours
Caravanes et résidences mobiles de loisir
Associations
Assurances
Biens, services
Commune
Contrats et marchés publics
Département
Développement durable
Elections
Etat civil
Fonction publique territoriale
Impôts et finances locales
Intercommunalité
Pouvoir de police
Prévention
Procédures et actions en justice
Région
Responsabilités
Services publics
Sport
Statut de l’élu
Travaux publics et constructions
Union Européenne
Urbanisme
Laissez la vie vous surprendre et SMACL Assurances vous protéger